昨年10月、大手自動車会社の社員が2010年に自殺したのは上司によるパワハラ、過労が原因として、地裁の判断をひっくり返し高裁が労災を認めた

ニュースがございました。労災の新基準を適用したものでかなりインパクトのあるニュースでした。

行き過ぎた指導がパワハラになったものも含まれると思いますが、業務において「指導」は欠かせないものだと考えます。

指導をしなければパワハラもぐっと減るのではないかと思いますが、指導をしないわけにもいきません。

例えばセクハラの場合、性的な言動に対し、受け手が不快に感じるか否かによって判断することになっています。

しかし、パワハラの場合には、受け手が不快かどうかで判断できるものではなく、業務上の命令や指導に対して受け手が不快と感じた場合でも、業務の適正な範囲で行われた場合にはパワハラに該当しません。線引きが難しいですね。

人事院のパワー・ハラスメント防止ハンドブックでは「指導」とパワハラの違いを以下のように記しています。

（参考：https://www.jinji.go.jp/sekuhara/handbook.pdf）

そこで管理職、役員の方々が適切に「指導」を行った結果でも、万が一パワハラだと言われた場合に備えておく必要があると考えます。

またパワハラだけではなく、その後身体障害が発生し最悪訴訟になってしまうようなケースまで、リスクとしてあることも想定すべきではないでしょうか。